我为什么要写这本书

莱恩哈德·斯普伦格


开场白　一　　　　一本书的第一句话应该像一段甜蜜爱情的初吻一样。　　　　每个人都在追逐自己的梦想，这真是一件美妙的事情。　　　　这句来自一个印第安霍比族(Hopi)长老—托马斯·班亚雅(ThomasBanyacya)的话，已经陪伴我多年了。我一直有种冲动，想把它作为本书的序言。但我又有些犹豫，就这么开始吗？会不会有点不严肃？那好吧，再来一次！　　　　开场白　二　　　　想像一下，你已经死了（也许用另一个开场白好一些）。你的灵魂来到天堂的门口，耶稣的门徒彼得（Peter）非常友好地请你进去，同时告诉你可以自由选择，上天堂或是下地狱，当然也可以先参观再作决定。听到这些，你非常兴奋，于是决定先到地狱去看一下。当你来到地狱门口时，你被眼前的景象惊呆了：平缓的绿地，众多的高尔夫球场，和暖的阳光，深蓝色的湖水，微风轻拂着的船帆……你还看到了许久不见的老朋友，他们好像在庆祝一个盛大的节日。每个人都从事着他们最喜欢的运动，品尝着最喜欢的大餐，做着最喜欢做的事情。你还看到在一块牌子上写着“各取所需”。人们想来就来，想走就走。魔鬼看起来也像真正的绅士，温文尔雅，非常热心。你的心被深深地打动了。尽管如此，你还是决定到天堂看一下。你来到天堂：地上淌的是牛奶和蜂蜜，到处洋溢着郁金香和水仙的香味，耳边传来优美的笛声，烤好的乳鸽直接飞到你的嘴里；在这里，仿佛不费吹灰之力就能得到所有想要的东西，而且一切看起来都很热情、友好。当然在天堂里，你也可以想来就来，想走就走。看起来天堂的生活很不错，但你认为，如果长时间呆在这里会觉得无聊。所以你又来到彼得面前，毫不迟疑地选择了地狱。“没问题。”彼得说。然后他就把你推进电梯，电梯带你来到地狱。在门打开的一瞬间，你的希望破灭了—你被一个烧红的铁钳子夹住、举起、晃动，然后在一个炉子上停住；灼热的空气中到处充满了哀号；在你的下方，你的朋友们被一排排整齐地关在烧红的铁笼子里，所有的笼子一模一样，只有通过号码才能区分他们。一个令人作呕的小鬼突然出现在你面前，“稍等一下，这和我原来看到的景象不一样！”你抗议到。“是啊，那时你还是申请者，现在你已经身陷其中了。”小鬼回答。　　是啊，用一个笑话作为开始好像也不错，但它也不能准确地表达我的意思。“什么时候才进入正题？”已经有读者不耐烦了。好吧，我们重新开始！　　　　开场白　三　　　　“不是我！”　　“我在那里找不到合适的位置！”　　“这不属于我的工作范围！”　　这些对领导的抱怨曾一度充斥在耳边。几年前，KettelhackRiker制药公司被3M收购，但在很长一段时间里还保有一定的自主权。20世纪90年代初，3M公司决定把所有的制药业务重新整合，并准备把这个小型企业纳入母公司的组织。他们首先在这家公司中引入了管理工具。人事主管试着安抚子公司员工的激动情绪：“这只是职务上的调整，而不是人员上的变动！”敌对情绪慢慢平息下来……但是，当公司主管决定采用薪资跟业绩挂钩的绩效评估体系时，众人的怒火被再度点燃。人们怀着极大的热情来反对自己被加分、扣分，以及以此为依据来分配工作。这些小企业的、过去几十年里一直处在和平环境里工作的人们，曾经创造了良好的业绩，而现在，他们却要通过一个近乎变态的方式相互算计。　　身为当时母公司的首席企管顾问，这些人的反应令我非常吃惊。我曾经以为，我们的管理制度就像是给贫穷落后的外乡人的高级礼物。然而，我却怀着忧虑的心情得知，他们根本就不想要这份“先进”的礼物。显而易见，他们不想让自己多年来随着公司的发展而建立起来的角色、模式被无情地覆盖掉。也许他们感觉到，这样一个以分数为参数的绩效评估体系会让他们失去个性、降低工作积极性。这种潜意识的不可分割性使他们勇敢地站出来，反对被分开。　　自从得到这次教训以后，我开始认识到不能将个体从他的公司中剥离。如果一个人是在一个大公司中“成长”起来的话，他可能会认为我的看法过于天真或多此一举。但是，当在中小型公司引入那些通常在大公司使用的所谓“先进”的管理工具时，这些被嗤之以鼻的“正常人的理解”会倔强地显现出来。那么，难道我们不应该严肃对待这个问题吗？面对大公司组织化的“驯养”，难道我们提出反对意见不正常吗？难道我们不该反对这个体系的无理要求吗？难道我们不该反对通过这些工具把我们分隔开来的行径吗？难道个人非得在大公司里做个无名小卒吗？　　　　从我们到我　　　　个性化干扰了所有组织的正常运作，对于组织而言，它就像杂草之于园艺师。很久以来，员工的低可靠性一直令企业头痛。自二战以来，个性化的浪潮一次又一次冲击着我们的社会，改变着我们的社会。我们正走在从“我们”到“我”的路上，走在从持续变化到变革的路上。无论在东方或西方，个性化浪潮分割了我们原本紧密相连的社会，同时也加速了自身的发展进程。整个欧洲在走向地区化的同时，人们对个性的认知也更加肯定。如果说一个现代人对什么比较重视的话，那就是个性化。　　　　对于公司而言，市场的国际化、外籍劳工的流入、跨国公司间不断的合并，使员工之间的异质性大大加强—从原来性别、年龄、教育背景的不同，到现在国籍、肤色和文化的不同。“公司认同感”早已成为过时的可笑口号。平面薪资制度？昨日黄花而已。而在顾客方面，他们也开始越来越不相同，任性而且善变。细分市场（Nischenmarkte）越来越小，也越来越窄。顾客需要的服务也越来越专业化：工业上的定做、个性化的汽车、孤本、不可替代性……这些都是在未来市场上成功的因素。个体即是主流，人们看好的只是“量的分割”这个词。21世纪是个体的时代，组织的影响将被严重削弱。　　创意、自主和弹性，能克服这些复杂问题的只能是个体。习惯和规则束缚了人们的手脚，没有主观的个体就没有创新。个体价值的提高撞击着管理和组织的形式。这个大约在120年前形成的管理组织形式在跟个体碰撞时，只能发出“秩序、秩序、秩序至上”的哀号。特别是在企业管理形式转变、寻找模式的极限时，在寻找一种新的吸引和留住员工的道路上，在讨论“玻璃天花板效应”（只看实物性却实际存在的限制）、“工作/生活平衡”等理论的过程中，你能清晰感受到这种碰撞所产生的压力。当管理者试图解雇员工，而旧的组织结构却跟个体绑在一起时，就会激化这种矛盾。　　在这种情况下，想要通过说教来改变一个人是很难成功的。人们从来都是对的，组织从来都是错的。说教、榜样能缓解这种压力，这其实是个误会。如果你这样做，你永远不可能实现你的目标。在新千年的浪潮中，企业缺乏一种可以检验成果和改善关系的理性系统，而我会给大家提供这样一个系统。　　　　我现在集中阐述一下无所谓企业和以个人为中心的企业之间的差别。在无所谓企业里，个体行为是企业面临的重大问题。所以，管理者一直试图借助测量、考评、培训等管理工具，把员工雕琢成适合公司企业文化的形状。在本书的第一部分，我将详细分析这些管理工具的利弊得失。这些表面上声称自己用的是现代化管理工具的企业，却一直用着“监控—纪律—一体化”等旧石器时代的产物。他们只不过是拿新瓶装了旧酒而已。我会让大家看到诸如培训、360o绩效管理或目标管理等等的后遗症和副作用，看到隐藏在它们背后的东西。我最后得出的结论是：　　　　所有不承认个体性格的管理方法都将失败。