1982年大学毕业后，我没有按照事先的设想回到山东，而是在北京留校当了老师，因为那时候师资匮乏，我们这些本科生一毕业就不得不担任助教，教起了与我们年龄相仿(有些年龄比我们还大)的大学生，继续享受着学校的氛围，过着既舒适又简朴的生活。
　　几个学期过后，对这种轻松又缺乏挑战的工作渐渐地失去了兴趣，总觉得这样下去不是办法，会虚度了年华。因为在大学当老师有充足的学习时间，我就开始学习英语，学习经济
学和管理学的一些知识。
　　为了检验自己学习的结果，我从1985年开始去参加一些公司的招聘考试。当时并没有想好要去哪里，只不过想看一下自己学习的知识与外面公司的要求有多大差距。
　　因为当初最热门的工作是外贸公司和一些涉外机构，所以我就把目光投向了那些机构，可是当我笔试过关后参加面试的时候才发现，我学的英文根本用不上，只会写、会背，真正要说的时候却张不开嘴，于是我开始听英文广播。
　　1985年6月20日，中国惠普成立了，不久就在报纸上刊登了招聘员工的广告，于是我就报了名，并于同年9月参加了笔试，因为那一次是招聘工程师，是把英文和技术结合在一起的考卷，所以我很容易地顺利过关了，之后就开始了几次面试。
　　以今天人们的眼光来看，去外企是不需要犹豫的，甚至很多人削尖了脑袋想进外企，但是那个时候并没有什么人愿意去外企，因为当时跨国公司在中国并没有什么名气，很多人都没有听说过惠普公司，而且在外资企业工作毕竟不是铁饭碗，随时可能被解雇，很多东西都是未知数，要冒很大的风险，况且那时候外企的工资并不高，基本上没有什么特别的吸引力。
　　记得当时学校的很多老师和领导都劝我要想好了，出去了可就回不来了，在学校工作毕竟是稳定的职业，而且每年有两个假期，要论单位时间的收入，并不比跨国公司低。那时在学校每月收入80元，但是我们一周只需要上6个小时的课，而在跨国公司每周工作40小时，每月收入150多元。这样算的话，在学校工作收入还要高一些，而且其他时间都是自由的。在很多人心目中，给资本家打工可不是闹着玩的，这可是关系到前途命运的大事。
　　为了获得应聘成功，我在去惠普参加面试前做了精心的准备，把可能问到的所有问题统统列出来，然后想好答案后用英文写出来，接着就是反复练习，直到可以流利地用口语表达为止。另外，我找到了很多参考书，希望多了解一些惠普公司的情况，并有幸买到了一本名为《追求卓越》的书，书上对惠普的两位创始人和惠普公司的管理赞誉有加，使我更坚定了加入惠普的信心，而其中一位市场开发工程师的故事给我印象特别深刻，让我觉得做这样一名市场开发工程师非常自豪。
　　我的精心准备换来了成功，两个月之后，中国惠普通知我基本上决定录取我了，但是公司这边还要办一些手续，要我耐心等待，可是一等就是几个月，我也不知道发生了什么事情，直到1986年2月份，惠普才通知我内部手续办完了，还有一道手续，即到学校来看一下我的档案就可以发录取通知书了。1986年3月，我终于等到了期待已久的录取通知书。在学校办完了离职手续后，学校派车把我送到了中国惠普当时的员工宿舍，从此开始了我的惠普生涯。
　　“不想当将军的士兵才是好士兵”，作为一名普通员工，不要好高骛远，应当脚踏实地，一步一个脚印地往前走。
选人就如同是选钻石
进入惠普之后，我才逐渐地了解到，惠普特别重视选拔人才的工作，并在人才的招聘和选拔方面凝练了独到的原则和严密的制度。
　　可以说，选人是各级管理者最重要、也最容易被忽视的工作。很多公司老总常说，我没有功夫去面试应聘者，一年要招那么多人，我哪有时间去做这些事情，让人力资源部门去做好了，因为我太忙了。其实，一个人说自己没有时间，是因为他不重视某件事
情，当他不重 视或者不愿意做某件事情的时候，就会找各种各样的借口去推托；而当他重视某件事情的时候，他的时间自然就安排出来了。尽管很多管理者经常把“以人为本”挂在嘴上，但是一到关键时刻就抛到脑后去了。
　　惠普一直认为：优秀员工是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康地发展，在选拔人才方面必须下大力气。所以，与许多公司不同，惠普的管理层总是把招聘人这件事排在所有事务之前，把选拔人才当作头等大事，不但重视，甚至渴望发现人才。
　　我的前任上司、中国惠普总裁孙振耀曾把招聘新员工比喻为去挑选一件珍贵的物品。以前，在公司规模还不是很大的时候，他都要亲自与新员工面谈，后来公司规模大了，时间上不允许了，不可能每个新员工都要通过他这一关，但招聘经理级的员工和关键岗位的员工时，都少不了要和他面谈这一环节。有一次在沈阳，一个应聘销售人员的人对孙振耀亲自面试自己感到大惑不解，他说：“我只是应聘一个小小的sales(销售员)，用得着堂堂的中国区总裁亲自出马吗？”
　　然而，孙振耀却不这么看，他的解释是：“如果你要去买一件非常珍贵的东西，你会托付别人去买吗？比如说一颗钻石，它的价值可能是你一辈子的积蓄，你肯定会自己亲自去挑选。”
　　正是基于这样的认知，惠普各级管理人员都要拿出足够的时间参与面试，因为这是管理者最重要的一项工作。管理者不仅要面试本部门招聘的员工，还要作为面试小组成员参与其他部门招聘新员工的面试工作。
　　一个人说自己没有时间做某件事，是因为他不重视或者不愿意做，因此才找出各种各样的借口去推托。
和绝大多数跨国公司一样，惠普相信制度的力量，从不认为依靠自觉和侥幸可以蒙混过关。本着这一思想，惠普在其60多年的成长历程中，在复杂的跨国经营实践中，对其公司各项规章制度不断锤炼和完善，形成了现在这一套复杂而又简约、深奥而又操作简便的制度体系，而人才的选拔和管理制度是其中最重要的部分之一。我们先来看看她的招聘制度与流程。
在惠普，招聘的要求是由谁提出来的呢？是用人部门提出来的。当用人部门某些职位出现空缺时：
　　首先会向上级业务部门申请，在得到上级业务部门的批准后，就会招人。在与人力资源部沟通之前，用人部门一般要先考虑清楚：所需要的职员在公司的人力资源架构里面有没有相应的岗位。如果说有这样的岗位，有现成的岗位描述，我们可以依葫芦画瓢，按照这个岗位的要求去招人。如果说人力资源架构里面没有某个岗位，而用人部门又的确需要这种岗位的员工，那么用人部门可以新创造一个岗位。
　　这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一个岗位，这个岗位的主要职责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什么级别。在岗位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去，以后再招类似的员工就不用重新写岗位描述了，因为在整个公司的人力资源体系里面已经有这个岗位了。
　　接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，用人部门应注明对应聘者在专业、学历、工作经验、特殊技能等方面的要求。人力资源部按照这些要求，首先在公司的资料库里(在这个数据库里包含了历年来所有直接或间接投向惠普公司的简历)去寻找合适的人选，看有哪些人符合这些基本要求，如果数据库里没有合格候选人，人力资源部会进行社会公开招聘，或通过外部的服务机构(如猎头公司)去推荐人才。
　　如果公司需要招聘一个人的话，一般来说，初选的时候会从内部数据库、社会招聘中的应聘者和猎头公司提供的名单中挑出8～10个符合基本要求(也就是满足上面几个硬指标)的候选人参加笔试，然后人力资源部把笔试合格的候选人简历转给用人部门。