如果一个领导者做到了设定清晰目标、坦诚沟通、尊重员工、一视同仁、赋予员工责任、建立信任关系，我们差不多可以说该领导干得很好。
　　如果一个公司的员工能够准时到岗、敬业工作、感到满意，我们可以说该公司近乎实现了其全部潜能。
　　如果一些不错的管理书籍能保证将你的公司从平庸变为非凡，我们说这些书籍赋予了你接近目标的智慧。
　　差不多、近乎、接近。有人也许会说，这不是一些很好的词汇。就某些领导者而言，能达到这一步已经相当不错了。但对我们那些打算超越平凡实现公司最大潜力的人而言，差不多恰恰是行进中的绊脚石。
　　我们还需要什么呢？加速器。
　　数十年前，科学家就已经知道了催化剂的奥秘所在，在化学反应中加入这类物质，可以加快反应速度，从而迅速得到结果。在商业运营中，加速器的作用机理与此相仿，它可以在你的团队或公司不失平衡的情况下，使你的工作干得更好、更快、更顺利。
　　这听起来有点不可思议，但的确如此。管理催化剂与改进经营成效之间存在明显的相关关系。实际上，催化剂就是一座横跨在团队目前已经实现的成效与应该实现的成效的鸿沟上的桥梁。数据可以证明，企业中最具影响力的加速器就是有的放矢的赞赏。
　　研究状况
　　我们的研究结论归结为一句话：加速就是问题的答案。在过去15年中，我们走访过近三十个国家，在各种研讨会上向近一百万人做过演讲，花费了数千小时与财富500强企业的领导人进行商讨。在那段时间里，我们多次见证了赞赏的巨大力量，它不仅提高了员工士气，而且改进了企业业绩。但我们真正需要的，也是驱动企业总体经营进展的，是准确的经验性实证。用实证说话恰恰是本书的独特之处。下面简单列举几个我们研究得出的但可能让你很震惊的结论。
　　● 在回答"我的公司赞赏优秀"这一问题时，在四分位数得分最低的公司，平均净资产收益率仅为2.4%，而得分最高的公司平均净资产收益率则为8.7%。换言之，在实施有效赞赏的公司，其回报率要比未实行的公司高出三倍多。
　　● 在回答"我的经理在赞赏员工贡献方面做得很好"这一问题时，获得员工最高评分的团队和部门，其在顾客满意度、员工满意度和保留度上的得分也最高。
　　● 那些工作士气最高昂的员工中，有94.4% 的人认为他们的经理在赞赏方面很有成效。相反，那些士气最低落的员工中，有56%的人认为他们的经理在赞赏方面做得很差，只有2.4%的人认为其经理在赞赏方面做得很好。
　　这些数据是杰克逊公司（The Jackson Organization）历时10年，在对全球范围的管理者和员工进行了20万次调查的基础上，最广泛深入地研究了企业生产率后得出的。杰克逊公司聘用了一大批专业研究人员、分析师和咨询专家，并与我们合作完成了员工满意度、企业业绩与赞赏之间关系的量化分析。
　　我们的主要研究工具是调查，但由于纯粹数据太过枯燥乏味，为了挖掘出数字背后的情感与思想因素，我们在5个大城市中对来自各行业的职能部门管理者进行了几十次专题访谈。最后，在2005年和2006年，我们又针对几百名管理者及其员工进行了一对一访谈，主要是在美国和加拿大完成，同时也涉及了英国、德国、中国、南非、新加坡、马来西亚、泰国和土耳其等一些国家。（关于研究细节，参见附录。）
　　所有这些研究完成之后呢？我们发现，关于动机、有效管理以及加速器影响的结论确实非同寻常。我们的感觉如固特异一样，非常自豪。
　　如果你已经厌倦了差不多实现全部潜能，如果近乎成功已不再让你心满意足，那好吧，让我们换成快速档，准备加速。
　　让赞赏硬起来
　　无所作为，这就是许多公司长期以来对待赞赏加速器的态度，如同固特异革新中的加热一样，很长时间它得到的待遇就是忽视、滥用、误解以及弃之不用。而实际情况是，79%的辞职员工举例说明，他们之所以离开的一个重要原因是他们得不到赞赏--65%的北美被调查者指出，他们在最近一年中没有得到一丁点赞赏。